La signature du reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire et ne peut être imposer.
Les contestations sur les sommes qui aurait dût être perçu peuvent se faire dans un délai de 5 ans.

Une lettre avec accusé de reception est nécéssaire pour intenter une action en justice et réclamer les sommes dûent.

La signature ne vous empêche pas de contester votre licenciement.

Les mentions obligatoire devant figurer sur le reçu :

Le reçu pour solde de tout compte atteste des sommes que vous avez perçues et implique votre renonciation à toute réclamation ultérieure quant à ces sommes.

• la mention ” pour solde de tout compte ” doit être entièrement écrite de votre main ;
• cette mention doit être suivie de votre signature ;
• enfin, le reçu pour solde de tout compte doit au moins comporter des précisions permettant de déterminer les éléments de rémunération ou d’indemnisation qu’il concerne.

art. L. 122-17 modifié, Code du Travail.

De plus, le reçu pour solde doit être établi en double exemplaire ;
si l’un des deux exemplaires ne vous a pas été remis, le reçu pour solde ne produit aucun effet.

art. R. 122-5, Code du Travail

 
   article 187 de Loi de modernisation sociale n° 2002-73 date du 17 janvier 2002 legifrance.
   

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Source

Aucune réglementation n’a été établie sur le sujet.

En revanche, un certain nombre de prescriptions doivent être réspectées :
 
 Tout salarié doit être capable d’évcacuer son poste en cas d’incendie, dans les meilleurs délais.
 L’organisation et la répartition des postes de travail doit être faite de manière à permettre au salarié d’acomplir sa tâche dans de bonnes conditions d’ergonomie, d’hygiène et sans être géné par les autres salariés.

En cas de litige sur l’interprétation, seule l’Inspection du travail est abilitée à trancher.
Vous pouvez aussi faire appel à un Ingénieur ergonome de la CRAM pour avis.

Voici ce que dit la norme AFNOR X 35-102

10 m2 pour une personne,
12 m2 pour deux personnes,
21 m2 pour trois personnes,
32 m2 pour quatre personnes,
45 m2 pour cinq personnes,
10 m2 / personne pour 6 et plus.

La convention Syntec prévoie un délai de 2 mois avant le départ en congé.
Attention, la Code du Travail indique des cas de circonstance exceptionnelles peuvent obliger l’employer à prendre ses congés.
Cependant, un dédomagement des frais engagés doit être fait par l’employeur (remboursement des billets d’avions par exemple).

Extrait Convention Syntec

TITRE QUATRE
CONGÉS

ARTICLE VINGT-SIX -
MODALITES D’APPLICATION

Les dates individuelles des congés seront fixées
par l’employeur après consultation des intéressés
et en fonction des nécessités du service. La liste de
principe des tours de départ sera portée à
connaissance des intéressés deux mois avant leur
départ.
[..]
Si l’employeur ou le salarié sous un délai inférieur
deux mois, exprime son désir de voir modifier les
dates de congé initialement fixées, la modification
ne peut intervenir qu’après accord préalable entre
les deux parties. Lorsque l’entreprise prend
l’initiative de cette modification, elle s’engage
verser sur justificatifs un dédommagement
correspondant aux frais éventuels occasionnés.
L’employeur peut alors exiger une justification.

L’article L.3141-16 du Code du Travail stipule :

“sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’orde et les dates de départ en vacances fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ”

Le Code du Travail pose une interdiction générale en matière de restauration salariale : il est interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail (article R 232-10 du Code du Travail).

Toutefois, dès lors qu’au moins 25 salariés de l’entreprise souhaitent prendre d’une manière habituelle leur repas sur les lieux de leur travail, l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté (réfectoire) (article R 230-1 du Code du Travail).

Dans les entreprises où le nombre des salariés ayant demandé à déjeuner sur place est inférieur à 25, l’employeur doit préalablement, avant de l’autoriser, obtenir l’accord de l’inspection du travail, accord subordonné au respect de conditions très précises de sécurité et d’hygiène.

A côté des formules auxquelles ont eu traditionnellement recours les entreprises pour répondre à cette obligation légale en matière de restauration salariale (mise en place au bénéfice des salariés d’un restaurant d’entreprise ou d’un restaurant inter-entreprise) l’employeur peut recourir, comme solution alternative, à l’attribution de titres-restaurant à son personnel.

Bien que les dispositions légales en vigueur (Code du Travail, Ordonnance de 1967 sur les titres-restaurant) ne prévoient rien à cet égard, il a été rapidement admis par l’Administration que l’octroi de titres-restaurant aux salariés constitue un procédé libératoire de l’obligation mise à la charge de l’employeur en matière de restauration salariale.

il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé.

Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

•  10 heures par jour 
•  48 heures par semaine
•  44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Les astreintes 

Les astreintes sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail.
Les astreintes sont organisées par convention ou accord collectif ou, à défaut, à l’initiative de l’employeur.

Dans tous les cas, elles doivent donner lieu à des compensations financières ou à des repos.

L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail.